1 juin 2017,
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La Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE) a dû récemment trancher la question du port du voile en entreprise. Elle considère que l’interdiction de signe visible de nature religieuse est possible à condition que la mesure soit encadrée, que l’objectif soit légitime et respecte le principe de proportionnalité.



Après la Cour de cassation qui avait jugé en 2014 dans l’affaire Baby-Loup que l’employeur pouvait apporter des restrictions à la liberté religieuse à condition qu’elles soient justifiées par la nature de la tâche à accomplir, qu’elles répondent à une exigence professionnelle et déterminante et qu’elles soient proportionnées au but recherché, la CJUE vient également de définir les conditions de l’interdiction du port du voile islamique en entreprise dans deux affaires distinctes.

L’interdiction faite par le règlement intérieur validée

Dans la première affaire, la CJUE considère qu’une règle interne à l’entreprise interdisant le port visible de signes politiques, philosophiques et religieux ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions. La CJUE constate que la clause du règlement intérieur prévoyant l’interdiction s’applique indifféremment à tous les salariés et pour toutes formes de prosélytisme.

Elle précise néanmoins que cette interdiction peut être considérée comme une discrimination indirecte dès lors qu’elle crée un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion, à moins qu’elle ne soit justifiée par la nature de la tâche à accomplir.

La CJUE consacre donc la possibilité d’interdire les signes religieux en entreprise à  condition de ne pas créer un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions particulières. La clause interdisant les signes religieux doit ainsi être rédigée en respectant le principe de neutralité.

L’interdiction intervenant suite à la demande du client retoquée

Dans la seconde affaire, la CJUE considère que des considérations subjectives ne peuvent pas répondre aux critères permettant d’interdire le port de signes religieux. En effet, suite à la demande d’un client, l’entreprise avait exigé de sa salariée de retirer son foulard lorsqu’elle se rendait en mission chez ce dernier. Si des différences de traitement sont autorisées lorsque les restrictions à la liberté religieuse sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, la CJUE considère que la prise en compte des souhaits particuliers d’un client ne répond pas à cette exigence.

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